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Interview Valérie ROCH et Nadine Le Ludec | Service RH

L’accompagnement RH du handicap est avant tout une mission de service public. Le CNRS recrute uniquement sur la base des compétences et c’est la première chose que les professionnels RH et les recruteurs vérifient chez le candidat.

 

Interview Valérie ROCH et Nadine Le Ludec.

Valérie Roch est Responsable des Ressources Humaines / Nadine Le Ludec est Conseiller Ressources Humaines et Responsable de la partie développement social et santé au travail de la Délégation régionale Bretagne et Pays de la Loire.

Quelles sont concrètement les actions que vous menez ?

L’accompagnement RH du handicap est avant tout une mission de service public. Le CNRS recrute uniquement sur la base des compétences et c’est la première chose que les professionnels RH et les recruteurs vérifient chez le candidat.

Ensuite, dans le fonctionnement au quotidien, le service ressources humaines de la délégation régionale prépare en lien avec les structures d’accueil, l’arrivée de la personne en situation de handicap. Ainsi, quand un poste est proposé au sein d’une unité de recherche ou un service, le service ressources humaines de la délégation régionale est sûr que toutes les conditions sont réunies pour que l’insertion soit réussie.

Les unités de recherches et les services n’hésitent plus à revenir vers l’équipe RH directement car la politique en faveur du handicap menée par l’établissement est désormais connue. Depuis 10 ans que nous travaillons dans ce sens, nous avons réussi à lever beaucoup de freins.

Pouvez-vous nous citer des exemples concrets d’accompagnement qui ont été mis en place ?

Je peux vous donner 3 exemples récents : le fonctionnement d’un jury de concours externe qui a été adapté pour permettre une traduction simultanée en LSF, la participation aux journées d’accueil des nouveaux agents et un entretien organisé très tôt avec un médecin de prévention qui a permis de procéder extrêmement rapidement à l’adaptation d’un environnement de travail… Et il y a peu de temps, la délégation a organisé une visioconférence dans le cadre d’un jury de titularisation pour éviter le déplacement d’un agent handicapé.

De plus, les services RH disposent aujourd’hui des cellules médico-sociales professionnelles qui sont composées de médecins de prévention, d’acteurs RH et d’assistant de services sociaux. Ces structures, qui concernent tous les agents, sont capables d’intervenir très rapidement pour mettre en place des mesures correctives et remédier à des difficultés liées à une situation de handicap, comme une aide au logement par exemple.

Comment se fait l’accueil au sein d’une équipe ?

Parfoit, l’accueil est facilité car le service RH connaît déjà la personne qui va être accueillie, en tant que stagiaire ou doctorante. Mais parfois, c’est plus délicat car le service RH n’est pas mis dans la boucle tout de suite et ne peut interagir avec la structure d’accueil suffisamment tôt. Dans ce cas-là, la situation est encore moins évidente si des collègues souhaitent être informés sur la nature même du handicap. C’est une information personnelle que l’on ne peut pas transmettre et aborder le sujet du handicap devient alors un peu plus compliqué.

Comment abordez-vous la question du handicap invisible ?

Lorsque le handicap se voit, aborder le sujet est plus facile. Mais il ne se voit pas dans beaucoup de cas. Or, il faut absolument aborder le sujet pendant les 30 minutes de l’entretien de sélection. Pour favoriser cette partie de l’entretien de recrutement, la direction de l’établissement organise donc chaque année une formation destinée aux membres des commissions de sélection.

En ce qui concerne notre délégation régionale, lors du travail de préparation des entretiens de sélection, il est chaque fois prévu que les membres de la commission de sélection puissent poser une question ouverte au candidat sur les conséquences du handicap sur son activité professionnelle. Cette question permet de vérifier l’adéquation entre les contraintes liées au handicap et celles qui sont liées au contexte de travail et d’avoir une vision assez nette des aménagements spécifiques à prévoir. La personne peut décider de répondre ou bien de se taire, mais lorsque la question est bien posée, la commission de sélection arrive la plupart du temps à obtenir des renseignements qui vont éclairer son jugement. Quand un candidat est retenu sans que ce sujet soit abordé, la commission de sélection n’a d’autre choix que de s’appuyer sur l’expertise du médecin de prévention. Ça prendra plus de temps et ça ne pourra être efficace que grâce à la relation de confiance entre l’équipe RH et le médecin de prévention.

Quelles sont vos expériences positives, celles qui ont fait évoluer les choses ?

D’abord, ce qui n’a pas bien marché : les formations pour sensibiliser les agents parce qu’elles se faisaient au cas par cas, uniquement quand un laboratoire était concerné par un recrutement. Pour toucher les agents, une campagne nationale de communication qui s’adresse à tous, comme c’est le cas aujourd’hui, est plus pertinente.

Après, parmi ce qui marche très bien :

  • on a reçu récemment une demande d’initiation à la langue des signes de la part d’un collectif de travail qui a exprimé le souhait d’apprendre à mieux communiquer avec un chercheur de l’équipe.
  • on a également l’exemple d’un laboratoire en biologie qui a accueilli plusieurs agents handicapés et qui a intégré l’accueil de personnels handicapés dans ses pratiques professionnelles. Toute l’équipe a dû accepter avec bonheur la présence d’un chien accompagnateur !
  • l’interaction est également très forte avec les tuteurs et le SAMETH de notre département – le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés – qui dispose d’ergonomes qui nous sont d’un grand soutien !

Si vous pouviez améliorer quelque chose ?

Nous aimerions plus de rapidité dans les aménagements logistiques. Le CNRS ne peut pas intervenir directement pour mettre en place des travaux dans un bâtiment situé sur un site universitaire et qui ne lui appartient pas. Cela peut être long et assez frustrant. C’est lourd aussi pour l’agent en situation de handicap qui vient d’être recruté et qui attend, d’autant que l’on sait que c’est au moment de la prise de poste que l’aménagement et l’accessibilité doivent être faits.

L’accompagnement du handicap psychique est aussi un sujet très délicat. Il est compliqué d’anticiper les conséquences des troubles qui sont associées à ce type de handicap sur le collectif de travail. Progressivement, la personne concernée peut être mise à l’écart et se sentir stigmatisée parce qu’elle ne sent pas tout à fait à sa place.

Un autre sujet complexe est celui du maintien dans l’emploi d’une personne dont l’état de santé se dégrade et qui n’accepte pas toujours facilement de réduire son temps de travail de 50 %.

Enfin, lorsqu’une personne revient après une longue absence pour cause de maladie, il n’est pas aisé de lui trouver une nouvelle unité d’accueil.

 

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